【休職発令時のポイント】

社員のメンタル不調は、勤怠不安定や業務上のミスが目立つなどの状況で顕在化するか
あるいは、本人側から診断書が提出されたことを機に上長や人事部が把握するか
に二分されることでしょう。

先に社内で把握された場合も、たいていは産業医面談となるか
どこかのメンタルクリニックへ受診勧奨されることになるので
いずれにしても産業医意見書、または診断書の内容が重要な情報となります。

もしそこに、「休職（休務も同義）を要す」とか「時間外労働は控えること」などの
記載があれば、安全配慮上の観点から、できるだけ速やかに対処することが重要です。

主治医が「ドクターストップ」のつもりで休職診断書を発行したのちも
引き継ぎのために、やむなく数日間出社しているケースをしばしば経験しますが
通勤途中の交通事故や自殺など、不測の事態が起きる危険性を考えると
強制的な出社にならない範囲で、かつ当事者の負荷を相当軽減した上で
引き継ぎを実施する必要があるでしょう。

この件に関して、可能な限りメンタルヘルス関連の専門書を調べてみましたが
参考となる判例は、今のところ見当たりませんでした。
ということは、もし会社で不測の事態が発生し
当事者またはその遺族から安全配慮義務違反として訴えられた場合
裁判結果は「○○○社事件」としてその後何年も引き合いに出されるなど
非常に厳しい状況に追い込まれる可能性があります。

したがって、トラブルを避けるためには
“休職発令においては専門家である医師の意見に従っておく事が無難”
という身も蓋もない結論が導かれてしまうのですが
では職場復帰の判断も、診断書に従うしかないのか？」との疑問も浮かびます。

“休職開始時は、会社側が安全配慮義務の観点に立って判断”
“職場復帰時は、社員が会社に対して負う、雇用契約上の債務の概念に基づいて判断”
との基本姿勢が参考になるのではないかと思います。
復職のハードルがちょっと高めになりますが、業務負担を極端に軽くするなど
配慮をし続けなければならないのであれば、職場復帰判断は時期尚早といえます。