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復職後の就業措置はどうあるべき？

admin — Thu, 14 Aug 2014 00:17:55 +0000

【職場復帰後の注意点】

復職の可否を判断する際の工夫として
休職状態のまま、2〜3週間の通勤訓練（リハビリ出社と呼ぶこともあります）や
数ヶ月間のリワークプログラムへの参加を課すことで
病状の回復を確認し、再休職を防ぐ方法があります。
では実際に、人事部や産業医・直属上司などの協議と調整を経て
社員さんがメンタル休職から復帰したとします。
どれくらいの量の仕事を与えれば良いのか？　就業制限はいつまで続くのか？
悩ましい問題ですね。

まず量の問題ですが「労務提供能力がある程度は回復している」ことを前提とすると
復帰当初の業務密度は、軽すぎず重すぎず、
休職前の2割から4割に設定するのが良いのではないでしょうか。
以後は2週間から4週間ごとに人事部や直属の上司や産業医の面接を繰り返し
徐々に業務密度を濃くして、概ね従前の業務密度で定時勤務がこなせるようになれば
次は残業制限や出張制限・休日勤務・交代勤務の制限を緩和していくと良いでしょう。
状況に応じて、会社側の面接頻度も2ヶ月に1回程度としても構わないと思います。

面接の際は一般的な体調や、業務の負担感、治療の状況なども確認してください。
職場復帰できたことで油断して、治療を自己中断してしまう患者さんもいます。
薬の減量や治療終結のタイミングは、主治医とよく相談するように伝えましょう。
なかには、現場の熱血？上司から「まだ薬なんか飲んでるのか」とか
「いつまでも病院に行ってるから治らないんだ」などと言われて治療を中断し
ほどなく症状が再燃して、いっそう労務提供能力が低下する場合もありますので
上司への教育も非常に重要です。
（“業務命令で治療を中断したところ再燃した”と、後に訴えられるかも知れません）

時間的または量的な就業制限を認める期間ですが
3〜12ヶ月程度に設定している会社が多いようです。
この期間は、会社側があらかじめルールとして決めておくと良いでしょう。
就業制限期間がこれよりも短すぎると症状再燃のリスクが高まるでしょうし
逆に長すぎると、周囲の社員が不公平感を抱きかねませんので
社風や職場文化に鑑みて設定することをお勧めします。

うつ病をはじめ、メンタル疾患の再発率はかなり高いのが現状です。
社員の健康と職場の健全さ、両者をバランスさせながらの運用が求められます。

職場復帰可能診断書が提出されたら

admin — Thu, 31 Jul 2014 00:20:51 +0000

【職場復帰可能診断書の取り扱い】

復職判定時の会社側基本スタンスとしては
“社員が会社に対して負う、雇用契約上の債務の概念”に基づいて判断することが肝要です。
いくぶん厳しい表現となりますが、過重労働や過酷なパワハラによる労働災害（労災）を除けば
メンタル休職はあくまで私傷病であり、休職期間とはすなわち解雇猶予期間ですので
復職判定の場では「休職者側が主体的に、労務提供能力の回復を会社に示す」ことが
必要となります。

では、主治医が作成する「職場復帰可能診断書」は
「労務提供能力回復の保証書」となり得るでしょうか？
スーパー精神科医？であれば
患者さんの就労環境や業務内容や職場の人間関係を分析し、完全に治癒させた上で
「労務提供能力回復保証書としての診断書」を作成してくれるかもしれませんが
いうまでもなく非現実的です。

じつは多くの場合、「職場復帰可能診断書」とは「ドクターストップ解除意見書」に過ぎません。
つまり、「要休職状態からは脱したので、あとは職場側で判断してください」という主旨です。
主治医としても、職場が求める労務提供水準（職場復帰許可水準）がわからないので
患者さんがいくぶん不十分な回復具合であったとしても、診断書を発行してしまうのです。
こういった診断書は、概ね「自宅からの通勤と、職場で定時勤務の時間帯を過ごすくらいはできるでしょう」と見積もっているに等しく、労務提供能力の観点から吟味されているわけではありません。
さらには「半日勤務を週3日から始めること」などと付記されることもあるため、
職場側は困惑するばかりです。
しかし、もし上述のような付記事項が診断書に記載されていたとしても
職場側のルールを破ってまで、復帰させる責務はありません。
トラブルを避けるために、予め休職者と主治医に対して、自社の職場復帰許可水準を周知しておいたり
診断書が提出されたら、休職状態のまま2-3週間の通勤訓練を課すことで回復状態を推測する、などの
方法が有効でしょう。

医療機関が提供するリワークプログラムへの参加勧奨も効果的ですが
内容的に、ホワイトカラーの職場復帰訓練とはほど遠いプログラムの施設があるなど
まだまだ施設間のクオリティにばらつきがある印象です。
個々の社員と組織の健康を保ち、十分な能力を発揮して欲しいと願うからこそ
復職可否判断には慎重を期していただきたいものです。

円滑な復職支援は情報共有が鍵

admin — Fri, 18 Jul 2014 22:44:17 +0000

【休職社員との連絡、産業医・主治医との連携】

3年ほど前の話ですが、休職者の療養にいささか過剰に配慮する傾向のある職場で
1年以上も本人と連絡を取らず、その間、診断書だけが担当者宛に送付されてくる
というケースについて相談されたことがあります。
主治医作成の診断書に「症状悪化の危険性があるので職場から本人への連絡は避けること」
と毎回記載されていたそうで、担当者もさぞかし困ったことと思われますが
さすがに1年以上、本人の状態が把握できないのは問題ですね。

ここまで極端ではなくとも、休職者との連絡頻度やタイミングに悩む担当者の方は多いようですが
原則は、診断書を書いた主治医に、その含意と本人の状態を直接聴取しに行くのが良いでしょう。
その際、事前に本人からの同意書が必要になり、休職者を同席させない形での個別面談には
別料金を請求されることもありますが、たいていは金額に見合った情報を得られるはずです。

「（病名告知の観点などから）診断書には○○状態と書いたが、実際は△△という診断です」
などの情報と共に、職場側が配慮すべき事項や今後の労務提供水準の回復見通しを聴取しましょう。
逆に、担当者から主治医に対して、復職判定の期限や試し出社制度や時短勤務の有無などの
職場ルールを伝えておくと、当事者・主治医・（産業医を含む）企業側の3者すべてにとって
有意義な情報交換となります。

常勤の産業医や、契約している精神科顧問医がいる場合は、
文書での情報提供を求めることも可能でしょうが
やはりface to faceでの情報量に勝るものはありません。
もし主治医が、休職者抜きでの会社側との個別面談はお断り、という立場の場合は
休職者同意の上、診察に同席させてもらって可能な範囲で情報交換するのが良いでしょう。

休職者本人が同意しても、主治医から診察同席を断られたらどうするか？
あるいは主治医の説明が腑に落ちなかったら？
診察同席は、あくまで休職者の円滑な復帰を支援する目的で実施するものですから
きちんと説明してくれない医師には大切な社員の健康を任せることができない、との基本姿勢で
セカンドオピニオン的な対応をしてくれる、別の医師を探すのが良いかもしれません。
産業医の先生に、知り合いの精神科医を紹介してもらっても良いでしょう。

また、担当者が多忙で主治医とスケジュール調整が難しい場合などは
正確な復職期限や試し出社制度や時短勤務制度の有無などの情報を文書にまとめ
「職場復帰可能診断書作成時の参考としてください」などと書き添えて主治医宛に送付
しておくと良いでしょう。

休職の間口は広めに、復職のハードルはこれまでよりちょっと高めに

admin — Fri, 18 Jul 2014 06:52:44 +0000

【休職発令時のポイント】

社員のメンタル不調は、勤怠不安定や業務上のミスが目立つなどの状況で顕在化するか
あるいは、本人側から診断書が提出されたことを機に上長や人事部が把握するか
に二分されることでしょう。

先に社内で把握された場合も、たいていは産業医面談となるか
どこかのメンタルクリニックへ受診勧奨されることになるので
いずれにしても産業医意見書、または診断書の内容が重要な情報となります。

もしそこに、「休職（休務も同義）を要す」とか「時間外労働は控えること」などの
記載があれば、安全配慮上の観点から、できるだけ速やかに対処することが重要です。

主治医が「ドクターストップ」のつもりで休職診断書を発行したのちも
引き継ぎのために、やむなく数日間出社しているケースをしばしば経験しますが
通勤途中の交通事故や自殺など、不測の事態が起きる危険性を考えると
強制的な出社にならない範囲で、かつ当事者の負荷を相当軽減した上で
引き継ぎを実施する必要があるでしょう。

この件に関して、可能な限りメンタルヘルス関連の専門書を調べてみましたが
参考となる判例は、今のところ見当たりませんでした。
ということは、もし会社で不測の事態が発生し
当事者またはその遺族から安全配慮義務違反として訴えられた場合
裁判結果は「○○○社事件」としてその後何年も引き合いに出されるなど
非常に厳しい状況に追い込まれる可能性があります。

したがって、トラブルを避けるためには
“休職発令においては専門家である医師の意見に従っておく事が無難”
という身も蓋もない結論が導かれてしまうのですが
では職場復帰の判断も、診断書に従うしかないのか？」との疑問も浮かびます。

“休職開始時は、会社側が安全配慮義務の観点に立って判断”
“職場復帰時は、社員が会社に対して負う、雇用契約上の債務の概念に基づいて判断”
との基本姿勢が参考になるのではないかと思います。
復職のハードルがちょっと高めになりますが、業務負担を極端に軽くするなど
配慮をし続けなければならないのであれば、職場復帰判断は時期尚早といえます。

人事・産業保健スタッフむけ　職場復帰支援のフローチャートを制作しました

admin — Fri, 25 Oct 2013 02:54:05 +0000

メンタル不調社員の職場復帰を円滑に進めるための大原則は休職開始から復職までの
ロードマップを明確にし、“復職のためのプロジェクト” にかかわる本人・会社・主治医の
3 者がそれを共有することです。
3 者それぞれに担うべき役割がありますが、このたび、医療法人社団惟心会の監修のもと
会社側(人事担当者や産業保健スタッフ)が休職社員に対して「どのタイミングで何を指示すべきか」
の大切なポイントを挙げたフローチャートを作成しました。

復職支援は休職決定時点から始まっています。勤怠不安定期から正式復職までのプロセスを
今一度ご確認ください。

★復職支援フローチャート表紙
 ★メンタル不調社員の休職と復職支援のフローチャート